Na początek
spróbujmy zastanowić się nad odpowiedzią na postawione na koniec
poprzedniej części pytanie. Kiedy dzieje się inaczej? Czyli –
kiedy pracownik nie realizuje swojej potrzeby struktury w firmie lub
wręcz staje się przeciwnikiem struktury organizacji? Pomijając ten
nieliczny procent, czy nawet promil populacji składający się z
osób, które takiej potrzeby nie wykazują niemal wcale, musimy
zastanowić się nad przyczynami tego, iż człowiek pragnący tę
potrzebę realizować, jednocześnie staje w opozycji do struktury w
swoim miejscu pracy. Na pierwszy rzut oka może wydawać się to
nielogiczne.
Zatem najpierw
przyjrzyjmy się samym przedsiębiorstwom. Nie możemy podzielić
firm na takie, w których mamy do czynienia ze strukturą i takie,
które zupełnie pozbawione są tej cechy. Każda firma, jakąś
strukturę ma, lecz sztywność i przejrzystość tej struktury może
się w konkretnych przypadkach bardzo różnić. Bez jakiejkolwiek
struktury nie można przecież mówić o organizacji jako takiej.
Jest to wręcz cecha konstytutywna każdej organizacji.
Rzecz w tym, że w
niektórych z tych przedsiębiorstw wymiar organizacyjny może na
tyle przerastać realne potrzeby firmy, iż stanie się nazbyt
kosztowną nadbudową. Sam znam z doświadczenia pewne
przedsiębiorstwo, które za swój cel miało produkcje części do
urządzeń elektrycznych. Tymczasem na 400 łączenie zatrudnionych
ludzi, aż ok. 300 nie uczestniczyło bezpośrednio w produkcji. O
ile jest zrozumiałe, że pewna liczba osób musi zajmować się tzw.
pracą biurowa, zarządzaniem, projektowaniem, zdobywaniem zleceń
itd., to proporcje względem pracowników zajmujących się
bezpośrednią produkcją, były w tym wypadku dość niewłaściwe.
Zapewne nie muszę dodawać, że sytuacja ekonomiczna tej firmy
bardzo szybko się pogarszała. Natomiast niezadowolenie załogi,
szczególnie pracowników zaangażowanych w produkcje, stale rosło.
Wszyscy bardziej wartościowi i kreatywni pracownicy opuszczali firmę
i szukali zajęcia gdzie indziej.
Sytuacja może też
być odwrotna. W trosce o koszty firma może na tyle ograniczać
strukturę organizacyjną, iż w wielu wypadkach będzie dochodziło
do sytuacji, iż określonych zadań nie będzie miał kto wykonać
lub poszczególni pracownicy będą mieli za dużo funkcji, które
niekiedy będzie trudno z sobą pogodzić i połączyć, tak by
możliwa była wydajna praca. Wtedy ludzie będą mieli odczucie, iż
są wykorzystywani, co odbije się na ich lojalności względem firmy
i przełożonych.
Jeśli w odczuciu
pracownika struktura jest właściwa, a więc spełnia dobrze swoją
funkcję i pozwala wszystkim na optymalne wykonywanie swoich
obowiązków, najprawdopodobniej będzie w tej sferze
usatysfakcjonowany. Natomiast w sytuacji, gdy zaobserwuje mnożenie
przeróżnych niepotrzebnych stanowisk pracy, zwłaszcza
kierowniczych, może odczuć czy nawet przejawiać opór wobec
struktury organizacyjnej firmy. Namiar obowiązków także stać się
może powodem frustracji i niezadowolenia. Niekiedy dochodzi nawet do
sytuacji, w której pracownik musi robić rzeczy, których pierwotnie
nie przewidywała umowa o pracę. W tym wypadku pogwałcony zostaje
już nie tylko kontrakt psychologiczny, ale także ekonomiczny.
Podobnie będzie,
gdy w jego mniemaniu system awansów w firmie jest niesprawiedliwy i
nieadekwatny do zaawansowania i posiadanych kwalifikacji. Rzecz jasna
wszystkie te obserwacje i odczucia będą subiektywne i nie zawsze
muszą odpowiadać faktycznemu stanowi rzeczy. Tym niemniej
pracodawca musi zdawać sobie sprawę z faktu, iż rozbicie poczucia
struktury prowadzi do dezorientacji pracownika, co w jakiejś mierze
będzie się odbijało na jego wydajności czy też lojalności wobec
firmy. Dlatego też należy robić wszystko, by struktura
organizacyjna przedsiębiorstwa była dla wszystkich przejrzysta, a
ewentualne wątpliwości w miarę możliwości powinny zostać
wyjaśnione w przyjaznej atmosferze.
Nim pójdziemy
dalej powinniśmy jeszcze zamknąć temat rekrutacji. Nie jest niczym
odkrywczym, że w tym procesie część pracowników uzyskuje
pozytywne wyniki, a część negatywne. Ci z pozytywnymi wynikami
zostają zatrudnieni, choć nie wszyscy, gdyż chętnych wykazujących
odpowiednie kwalifikacje i cechy osobowościowe może być więcej
niż miejsc pracy. Dlatego też część z nich również może
zostać odrzucona. Skoro tak, to powinniśmy sobie uzmysłowić, że
kontrakt psychologiczny realizowany w czasie rekrutacji należy
rozpatrywać osobno w stosunku do takiego kontraktu „zawieranego”
z przyjętym pracownikiem. Często popełnia się ten błąd, iż w
każdym aspekcie rozpatruje się proces rekrutacji i nieformalne
zobowiązania z nim związane, jako część całego kontraktu
zawartego na czas zatrudnienia. Tymczasem tak będzie tylko w wypadku
przyjętych kandydatów. Co w tym układzie z odrzuconymi?
Być może najpierw
trzeba zadać inne pytanie. Czy jest sens, by przedstawiciele firmy
albo pracodawcy, przejmowali się odczuciami odrzuconych w procesie
rekrutacji? Dość często się tego nie robi, ale czy na pewno jest
to podejście właściwe?
Z każdym kto
przystępuje do procesu rekrutacji przedstawiciel firmy, czy też
grupą tych przedstawicieli, wchodzi w relację, a więc także
zawiera nieformalny kontrakt psychologiczny. Dzieje się tak
niezależnie od wyników testów i całego procesu. Kontrakt ten
kończy się razem z zakończeniem rekrutacji. Zwykle przedstawiciel
firmy niespecjalnie przejmuje się reakcją odrzuconych. Jeśli jest
człowiekiem o wysokiej kulturze osobistej (co niestety nie zawsze ma
miejsce), odmowę przyjęcia formułuję w sposób uprzejmy i stara
się nie dominować zbytnio nad petentem. W jego mniemaniu to
wystarczy. Nie ma sensu zajmować się dłużej taką osobą ani jej
odczuciami. Wszak firma nie będzie miała z niej już żadnych
korzyści. Nawet więcej. Poniesiono przecież koszty rekrutacji,
które w tym wypadku się nie zwrócą...
cdn.
Źródła:
P. Mankin, C.
Cooper, Ch. Cox, Organizacja a kontrakt psychologiczny.
Zarządzanie ludźmi w pracy, tłum. G. Kranas PWN Warszawa 2000.
S.
P. Morreale, B. H. Spitzberg, J. K. Barge,
Komunikacja między
ludźmi: motywacja, wiedza i umiejętności,
tłum. P. Izdebski, A. Jaworska, D. Kobylińska, PWN Warszawa 2007.
Witaj Stefan :) Korzystając z okazji, że nie ma jeszcze mnóstwa komentarzy chciałabym zapytać czy moge prosi o założenie dziennika treningowego?
OdpowiedzUsuńPozdrawiam, Klaudia
Ok, ma być jako Messioszka czy Klaudia :)
OdpowiedzUsuńNo i uprzedzam, że jestem zasypywany pytaniami, więc siłą rzeczy ewentualna pomoc może się opóźniać. Na szczęście niektóre osoby tutaj też pomagają. :)
niech będzie Klaudia :) W porządku Stefan, to co tutaj robisz to usprawiedliwienie na wszystlo wiec nie przejmuj sie, bedę czekac! Pozdrawiam
UsuńOk, zaraz założę :)
OdpowiedzUsuń