niedziela, 4 stycznia 2015

Kontrakt psychologiczny. Nieformalna strona zarządzania cz. 6

Mając w pamięci to co zostało pozwiedzane na ten temat w poprzedniej części tego cyklu, zatrzymajmy się jeszcze chwilę na sprawie temperamentów. Niezależnie bowiem od tego, czy przyjmie się systematykę jednego z bardziej współczesnych autorów, a więc Eysencka, Junga lub Le Senne'a (w przeciwieństwie do bardzo przestarzałego systemu Hipokratesa) należy pamiętać o tym, iż nie ma do końca czystych typów charakterologicznych. Wyniki testów zawsze dają odpowiedź przybliżoną.
Skoro jednak ważniejsza wydaje się funkcja niż osobowość, to po co w ogóle badać temperament kandydatów? Tak jak wcześniej zostało nadmienione, często sposób pełnienia funkcji jest uwarunkowany osobowością. Drugim ważnym argumentem przemawiającym za zasadnością tych badań jest stwierdzona korelacja pomiędzy temperamentem a nieformalnymi oczekiwaniami, czy wręcz doborem stanowisk pracy. Na przykład choleryk będzie miał skłonności przywódcze i zazwyczaj będzie oczekiwał szybkich awansów. Nie znajdzie zadowolenia w oddawaniu się nużącej pracy organicznej, w której trzeba długo czekać na wyniki. W przeciwieństwie do apatyka czy sentymentalnego. Ten ostatni będzie unikał stanowisk kierowniczych, gdyż zwykle nie potrafi radzić sobie z ludźmi i nawiązywać szybko relacji. Inni go onieśmielają. Jego domeną będzie systematyczne wykonywanie pracy w miarę w niewielkim zespole lub nawet odosobnieniu. Za to pasjonat będzie umiał łączyć systematykę pracy z zarządzaniem innymi, choć czasem jego forma rządów może być nazbyt apodyktyczna i wymagająca. To tylko kilka przykładów wybranych z typologii Le Senne'a. Po więcej informacji odsyłam do bardziej szczegółowych publikacji.
To co ważne jest w naszym rozważaniu to właśnie świadomość tych różnic w oczekiwaniach u osób z poszczególnymi temperamentami. Tym samym będą miały one nieco odmienną wizję kontraktu psychologicznego. Sam fakt uświadomienia im pewnych cech poprzez testy może pomóc w opanowaniu zbyt skrajnych zachowań.
Prócz wspomnianych wyżej systemów, warto również zapoznać się z propozycją Michaela Kritona, który dzieli ludzi na adaptatorów i innowatorów. Przy czym daje do zrozumienia, że obie te postawy są skrajnymi biegunami. Nikt z nas nie jest w czystej postaci ani jednym ani drugim. Jednak zwykle przeważa jedna z tych tendencji. Adaptator woli środowisko statyczne, w którym niewiele się zmienia i wszystko jest uporządkowane. Lubi pracę organiczną. Natomiast innowator czuje potrzebę zmian. Chce nieustannie wprowadzać coś nowego, ulepszać i odkrywać. Jest z natury rewolucjonistą.
Ludzie o takich postawach mają rzecz jasna odmienne oczekiwania wobec firmy, w której pracują. Adaptator oczekuje stałości i ciągłości, natomiast innowator liczy na to, że pracodawca umożliwi mu wprowadzanie zmian i innowacji. Dobry przełożony potrafi tak rozdzielać zadania, by każdy z nich znalazł właściwy sposób na realizowanie tych oczekiwań. Dzięki temu można uniknąć wielu niepotrzebnych napięć i rozczarowań.
Podobnego podziału można dokonać wobec firm czy organizacji. Niektóre z nich mają charakter bardziej adaptacyjny, a inne innowacyjny. Warto brać ten fakt pod uwagę już w procesie rekrutacji i dobierać pracowników, u których ta cecha pokrywa się z charakterem firmy. Niekiedy nie dotyczy to całej organizacji, lecz poszczególnych jej działów i odpowiedniego doboru personelu do nich.
Z powyższym podziałem związany jest jeszcze inny, na który też warto zwrócić uwagę. jednak nie należy tych podziałów utożsamiać i traktować zamiennie. Postaram się bliżej wyjaśnić o co chodzi. Ów podział dotyczy tzw. potrzeby struktury. To kolejne niedawno wprowadzone do psychologii pojęcie. Dzieli ono ludzi na tych, którzy mają dosyć duże zapotrzebowanie na poruszanie się w świecie uporządkowanych - takim, w którym jasno są określone miejsca i funkcje dla wszystkich oraz osoby, które nie przywiązują do tego wielkiej wagi. Pewna dysharmonia, chaos, czy nawet nieporządek są przez nie dopuszczalne i nie dezorientują ich w życiu. Dla pierwszej grupy świat jest zbudowany na schemacie hierarchicznym, dla drugiej zachodzą w nim liczne i chaotyczne interakcje. Podobnie, jak miało to miejsce w przypadku adaptatorów i innowatorów, zdecydowanie nikt z nas nie znajduje się na jednym ze skrajnych biegunów, lecz raczej gdzieś na skali pomiędzy nimi.
Wspomniałem już, że tych dwóch podziałów nie można utożsamiać. O ile bowiem niemal każdy adaptator będzie miał wysoki poziom potrzeby struktury, o tyle nie każdy innowator będzie jego zaprzeczeniem w tym względzie. Można być innowatorem pragnącym zmian, a jednocześnie mieć wysoce rozwiniętą potrzebę struktury i tej potrzebie podporządkowywać swoją innowacyjność. W tym wypadku oczekuje się od struktury (firmy/organizacji/przełożonego) akceptacji własnych pomysłów i odpowiedniego wplecenia ich w zastany porządek. Jest to więc swoista granica rewolucyjnych zapędów dla niektórych innowatorów.
Kierując się wynikami wielu badań i obserwacji możemy przyjąć, że większość ludzi ceni sobie w jakimś stopniu trwałe struktury i tylko nieliczni mogą funkcjonować z innym obrazem świata. Ta potrzeba wyraża się poniekąd w religijności, w związkach rodzinnych, a także w relacjach zawodowych. Tym samym można uznać, że potrzeba struktury jest kolejnym ważnym elementem kontraktu psychologicznego z pracodawcą. Pracownik oczekuje, że taką strukturę mu się zapewni i przyporządkuje odpowiednie w niej miejsce, natomiast pracodawca wymaga uszanowania struktury organizacji, jaką jest dana firma. Tak więc do pewnego stopnia oczekiwania te się pokrywają. Kiedy dzieje się inaczej?


cdn.

Źródła:
P. Mankin, C. Cooper, Ch. Cox, Organizacja a kontrakt psychologiczny. Zarządzanie ludźmi w pracy, tłum. G. Kranas PWN Warszawa 2000.
S. P. Morreale, B. H. Spitzberg, J. K. Barge, Komunikacja między ludźmi: motywacja, wiedza i umiejętności, tłum. P. Izdebski, A. Jaworska, D. Kobylińska, PWN Warszawa 2007.

4 komentarze:

  1. Cześć, jestem Bartek
    Jakiś czas temu trafiłem na stary blog HW i dzięki temu zmieniłem swoje podejście co do żywienia i treningu, dlatego staram się nadrabiać swoją wiedzę poprzez czytanie artykułów które pojawiają się tutaj i literatury, którą poleca Stefan w komentarzach. Mam pytanie właśnie do Ciebie czy mógłbyś mi założyć dziennik treningowy ? Pozdrawiam !

    OdpowiedzUsuń
  2. Cześć! Witam wszystkich! Serdecznie pozdrawiam Ciebie Stefan i wszystkich na tym blogu! Od jakiegoś czasu zaczytuje się zarówno w Hormon Wzrostu, jak i w Dziedzictwie .... Poprawianiem swojej sylwetki i stanu zdrowia poprzez zwiększanie masy mięśniowej i siły oraz redukowaniem tkanki tłuszczowej interesuje się od jakichś ... 2 lat, a mam lat 42. Przeczytałem mnóstwo rzeczy w internecie na ten temat, subskrybowałem różne kursy ... zawsze byłem samoukiem, nie chodziłem nigdy na siłownię, wyposażyłem swój garaż w sztangę, sztangielki, drążek i ćwiczę sam, różnymi metodami ... ogólnie mówiąc błądzenie po omacku i na chybił trafił... różne metody treningu, różne diety... zmarnowane 2 lata, żadnych postępów.
    Jestem pod wielkim wrażeniem Twojej wiedzy Stefan, jestem ostatnio na diecie low-carb, robię podstawowe złote ćwiczenia ... mam WIELKĄ PROŚBĘ - czy mógłbyś mi założyć dziennik treningowy? Wiem, że jesteś bardzo zajęty, poczekam cierpliwie na twoje wskazówki, a w międzyczasie napiszę trochę danych o sobie i będę robił podstawowe ćwiczenia ... proszę, proszę, proszę... ;-) Nie chcę już marnować czasu na bezsensowne treningi i dietę ... mam już 42 lata! ;-)

    OdpowiedzUsuń