środa, 17 grudnia 2014

Dyskusji po siłownni ciąg bardzo dalszy...

wtorek, 16 grudnia 2014

Kontrakt psychologiczny. Nieformalna strona zarządzania cz. 3


Nim pójdziemy dalej w naszych rozważaniach musimy kwestię pochwały i doceniania pracownika dobrze zrozumieć. Nawet przy dużym zaangażowaniu w pracę brak pochwały nie jest jeszcze naruszeniem nieformalnych oczekiwań. Jeśli pracownik ma poczucie, iż mimo braku lub rzadkości bezpośrednich deklaracji swoich przełożonych jest po prostu doceniany – kontrakt psychologiczny jest zwykle przestrzegany w sposób satysfakcjonujący obie strony. Przecież nie chodzi o słowa, które jak wcześniej wykazałem mogą nie oddawać prawdy, lecz o postawę przełożonego wobec pracownika.
Nie można też rozpatrywać doceniania i pochwały w oderwaniu od całego zespołu pracowniczego. W ramach nieformalnych zasad każdy pracownik oczekuje, że będzie sprawiedliwie traktowany. Co oznacza, że np. nie zostanie przed nim awansowany lub inaczej wyróżniony inny pracownik, który uzyskał gorsze efekty albo mniej się do pracy przykładał. Czy też taki, który jest mniej kompetentny.
W skład listy oczekiwań pracownika wchodzi również kwestia stworzenia mu przez pracodawcę możliwości rozwijania własnych kompetencji zawodowych. Przy czym w tym punkcie musimy zachować pewną ostrożność. Takie ujęcie na pewno pojawia się w naukowych opracowaniach, na temat kontraktu psychologicznego i zarządzania ludźmi. Nas jednak powinien interesować stan faktyczny, a nie idealny. Każdy kto posiada choć w niewielkim stopniu rozwinięty zmysł obserwacyjny i zdolność do krytycznego myślenia, wie, że podobne oczekiwania nie charakteryzują wszystkich pracowników. Wręcz przeciwnie. Część z nich chce tylko i wyłącznie „odrobić pańszczyznę” i iść do domu, by oddawać się niezobowiązującym rozrywkom. Nie chcą się rozwijać i każda próba skierowania ich w takim kierunku będzie przez nich odczytywana, jako naruszenie kontraktu. Oczywiście ich postawa nie jest właściwa i pracownicy pragnący się rozwijać zawsze są bardziej wartościowi dla firmy, niemniej trzeba zdawać sobie sprawę z tej różnicy postaw. Niekiedy sam pracodawca woli zatrudniać takich ludzi do pewnych prostych działań, które nie wymagają kreatywności. Już dawno temu wykazano, że ludzie bardziej inteligentni i kreatywni gorzej radzą sobie z monotonnymi zajęciami. Jak widać te dwie grupy odróżnia nie tylko to, lecz także poziom i rodzaj oczekiwań w ramach kontraktu psychologicznego. Pracownicy mało kreatywni i mało ambitni oczekują, iż nikt nie będzie ich wysyłał na żadne szkolenia ani wymagał od nich rozwoju zawodowego.
W związku z rozwojem zawodowym musimy rozpatrzyć jeszcze jedną możliwość. Mianowicie taką, gdy wprawdzie pracodawca stwarza warunki do rozwoju, wręcz kieruje na kursy i szkolenia, ale poziom tych szkoleń jest bardzo niski i nieadekwatny do potrzeb i aspiracji danego pracownika. Wtedy będzie to odbierane tylko i wyłącznie, jako marnotrawstwo czasu. Również zawiedzie oczekiwania pracownika. Dlatego też warto wcześniej upewniać się co do merytorycznej wartości i sposobu prowadzenia szkoleń, na które posyła się swoich podwładnych.
Choć umowa zwykle precyzuje kwestię czasu zatrudnia, czy jest to dany okres, czy też czas nieokreślony, to gdy w grę wchodzi ta druga ewentualność, pracownik oczekuje, że będzie zatrudniony przez dłuższy okres czasu i nie zostanie zwolniony bez wyraźnych powodów. Jeśli zwalnia się go z tzw. przyczyn ekonomicznych, gdy jednocześnie na co dzień obserwuje w firmie marnotrawstwo, to wprawdzie pracodawca nie łamie formalnej umowy, ale do jakiegoś stopnia narusza kontrakt psychologiczny.
W tym miejscu warto wrócić do problemu umów o dzieło, czy też zlecenie. Tu znowu się narażę, choć tym razem komu innemu, lecz muszę to jasno stwierdzić. Związki zawodowe nie zawsze dbają o realny interes pracowników. Na podstawie powstałego ostatnio szumu medialnego i wypowiedzi związkowców mogłoby się wydawać, że takie umowy zawsze są krzywdzące dla pracowników i zawierane niejako pod ekonomicznym przymusem. Tak nie jest. Na pewno dotyczy to niektórych sytuacji, ale w wielu wypadkach podobna forma współpracy jest satysfakcjonująca dla obu stron. Niektórzy pracownicy wolą mieć większą swobodę, tak w zakresie czasu i miejsca wykonywania konkretnych usług, jak i wiązania się z pracodawcą. Ich oczekiwania są zatem inne. Pragną respektowania swojej niezależności. Prócz tego lista nieformalnych oczekiwań będzie znacznie krótsza niż w przypadku pracownika etatowego, który musi każdego dnia roboczego stawiać się w firmie.
Jednak ze względu na szczególne cechy, jakie zwykle charakteryzują ludzi decydujących się na podjęcie pracy w takiej formie, trzeba zakładać, że oczekują oni nieco więcej szacunku ze strony pracodawcy niż zwykły pracownik etatowy. Jest to dosyć łatwe do uzyskania. Wystarczy w rozmowach, czy też korespondencji nie zapominać o zwrotach grzecznościowych i odpowiednio formułować swoje wypowiedzi.
Na koniec trzeba jeszcze wspomnieć o zmianach formalnych, jakie od czasu do czasu zachodzą w każdej firmie. Zwykle zmienia się wówczas jej struktura, czasami wiąże się to też z przesunięciami kadrowymi. Kierownictwo w takiej sytuacji musi się liczyć z tym, że część pracowników poczuje się rozczarowana. Związali się z firmą o określonym charakterze i strukturze, a tymczasem nagle wszystko to się zmienia. Czy ich oczekiwania dotyczące trwałości struktury są realne i właściwe? Oczywiście, że nie. Choć trzeba też brać pod uwagę fakt, iż nie zawsze wprowadzane zmiany są zasadne czy też dobre dla firmy. Wówczas można przyjąć, że pracownicy choć częściowo będą mieli rację. Do tych zmian trzeba zaliczyć także nadmierne dyscyplinowanie załogi. Ono również w pewnych warunkach może zostać odebrane, jako łamanie zasad kontraktu psychologicznego.


cdn.

Źródła:
P. Mankin, C. Cooper, Ch. Cox, Organizacja a kontrakt psychologiczny. Zarządzanie ludźmi w pracy, tłum. G. Kranas PWN Warszawa 2000.
S. P. Morreale, B. H. Spitzberg, J. K. Barge, Komunikacja między ludźmi: motywacja, wiedza i umiejętności, tłum. P. Izdebski, A. Jaworska, D. Kobylińska, PWN Warszawa 2007.

środa, 10 grudnia 2014

Kontrakt psychologiczny. Nieformalna strona zarządzania cz. 2


Nim pójdziemy dalej w naszych rozważaniach proponuję się na chwilę zatrzymać i przeprowadzić prosty eksperyment. Należy go zrobić teraz, a potem powtórzyć już po zakończeniu lektury całego tego cyklu. Wówczas też porównać uzyskane wyniki. Szczególnie te, które będą dotyczyły naszej pracy. Być może dowiemy się dzięki temu wielu interesujących rzeczy, na temat naszej postawy i oczekiwań.
Do przeprowadzenia doświadczenia potrzebna nam będzie jedynie kartka papieru i długopis. Należy wybrać dwie relacje pozazawodowe oraz zaraz po ich analizie to samo doświadczenie przeprowadzić w stosunku do swojej sytuacji zawodowej. Należy zastanowić się i wypisać nasze nieformalne oczekiwania w stosunku do każdej z tych relacji. Gdy chodzi o naszą pracę – w stosunku do pracodawcy (albo bezpośredniego przełożonego) lub jeśli sami jesteśmy pracodawcą, w stosunku do jednego ze swoich pracowników. Najlepiej w tym wypadku wybrać bardzo konkretną osobą, zamiast posługiwać się jakimś nieokreślonym abstraktem pracownika.
Wynik naszych rozważań zapisujemy na kartce lub w notatniku i zostawiamy sobie do późniejszych porównań. Teraz możemy pójść dalej. Nie będę tutaj szczegółowo analizował relacji pozazawodowych i nieformalnych. Wiadomo, że oczekujemy w nich wsparcia, szacunku, być może także intymności – rozumianej szerzej niźli tylko w wymiarze seksualnym. Oczkujemy także zwykle szczerości i lojalności.
Zatem, czego oczekuje pracownik od pracodawcy? Zacznijmy od przypomnienia formalnych zobowiązań. Pracownik oczekuje wypłacanego regularnie wynagrodzenia (w tym także odprowadzania składek ubezpieczeniowych itp.) oraz stworzenia określonych warunków do pracy. Zwykle także dostarczenia koniecznych do jej wykonania materiałów. W tej kwestii wiele się ostatnio zmienia, gdyż coraz więcej osób pracuje na własny rachunek w domu przyjmując konkretne zlecenia od różnych pracodawców. W tej sytuacji pracownik sam stwarza sobie miejsce pracy i nie oczekuje tego od zleceniodawcy. Tutaj warto napomknąć o kontrakcie psychologicznym związanym z umowami o dzieło czy też zlecanie, lecz tym zajmę się niebawem nieco szerzej. Teraz przejdźmy dalej tak, by nie rozbijać ciągłości wywodu.
Jakie są formalne oczekiwania pracodawcy? Rzecz jasna oczekuje on wykonania zleconych zadań i nie podejmowania działań na szkodę firmy, a więc odpowiednie i celowe rozporządzanie powierzonymi sobie materiałami i narzędziami. Na tym praktycznie można zakończyć i zamknąć listę formalnych oczekiwań obu stron. Jednak, jak już wspomniałem na początku, wcale nie wyczerpuje to tematu wszelkich oczekiwań związanych z relacjami zawodowymi. Spójrzmy więc na pozostałe.
Nieformalnie pracownik ma sporo oczekiwań, które nie zawsze są bezpośrednio uświadomione. Zwykle pragnie być doceniany. Nie tylko w formie finansowej. Dobre słowo, podkreślenie zasług, jeśli tylko jest szczere i pozbawione hipokryzji, będzie równie silnie motywowało do pracy.
Chciałbym na chwilę zatrzymać się przy tej sprawie. Człowiek zwykle dokładnie wie, kiedy jest chwalony szczerze, a kiedy pochwała nie jest niczym innym, jak tylko formą manipulacji. Trzeba być niemal zupełnie pozbawionym wrażliwości społecznej, by tej różnicy nie wyczuwać. Wprawdzie niektórzy przełożeni potrafią się doskonale maskować, ale zazwyczaj prawda i tak wychodzi na jaw, gdy na przykład coś w firmie idzie źle i nagle pracownik słyszy o sobie zupełnie co innego niż wcześniej. Gdy przełożonemu zależało na szybkim wykonaniu pracy, pracownik był chwalony. Gdy coś, co w dodatku nie wynika z winy tego pracownika, idzie źle lub przedsiębiorstwo nie ma pilnych zleceń i nie stoi najlepiej finansowo, nagle okazje się nierobem pozbawionym wszelkich talentów.
Taka postawa jest jawnym łamaniem kontraktu psychologicznego przez kierownika. Pracownik czuje się oszukany i co więcej, ma do takiego poczucia prawo. Pozwolę sobie nawet narazić się niektórym pracodawcom i napisać wprost... Niejednokrotnie szumne mowy w czasie opłatków firmowych, czy też innych okolicznościowych imprez integracyjnych organizowanych dla pracowników, drażnią i są również przejawem łamania kontraktu psychologicznego. Dlaczego? Dzieje się tak wtedy, gdy przemówienia takie stoją w jawnej sprzeczności ze słowami i sposobem traktowania pracowników na co dzień. Już mniejszym złem jest niewłaściwe traktowanie pracowników cały czas, niźli takie okresowe popisy hipokryzji. Warto, by przełożeni wzięli sobie tę przestrogę do serca. Jeśli nie potrafią odpowiednio doceniać swoich ludzi, to przynajmniej powinni być w tym konsekwentni.
To samo dotyczy samej idei integracji załogi. Jeśli jest tylko formalnym działaniem od czasu do czasu, a na co dzień w firmie raczej wywołuje się sztucznie nadmierną rywalizację, ceni lizusostwo czy donoszenie na kolegów – mamy do czynienia z łamaniem kontraktu w większym stopniu, niż gdyby te naganne praktyki nie były od czasu do czasu przetykane tzw. integracją. Same w sobie są łamaniem zasad nieformalnych, ale nie aż tak bardzo, jak w opisanym przypadku sztucznej integracji, jawnie sprzecznej z prawdziwymi intencjami pracodawcy.
By dobrze zrozumieć w czym rzecz muszę jeszcze dodać kolejną uwagę. Brak pochwał ze strony przełożonego nie oznacza automatycznie łamania kontraktu psychologicznego. Gdy pracownik nie robi nic ponad swoje obowiązki lub wręcz wykonuje je opieszale i mimo tego oczekuje uznania, to mamy do czynienia ze wspomnianymi już wygórowanymi oczekiwaniami, a więc problem leży po jego stronie i to on poniekąd łamie zasady kontraktu.
cdn.

Źródła:
P. Mankin, C. Cooper, Ch. Cox, Organizacja a kontrakt psychologiczny. Zarządzanie ludźmi w pracy, tłum. G. Kranas PWN Warszawa 2000.
S. P. Morreale, B. H. Spitzberg, J. K. Barge, Komunikacja między ludźmi: motywacja, wiedza i umiejętności, tłum. P. Izdebski, A. Jaworska, D. Kobylińska, PWN Warszawa 2007.

niedziela, 7 grudnia 2014

Kontrakt psychologiczny. Nieformalna strona zarządzania cz. 1


Kontrakt psychologiczny jest terminem, który w psychologii pracy pojawił się stosunkowo niedawno. Z tego powodu dla wielu zarządzających, czy też ich podwładnych, pozostaje ciągle czymś nowym. Jest jedną z tych rzeczy, z którą każdy z nas styka się niemal codziennie, a jednocześnie nie do końca zdaje sobie z tego sprawę.
Wielu ludzi wyobraża sobie, iż relacje pomiędzy pracownikiem a pracodawcą opierają się tylko i wyłącznie na zasadzie wykonywania pewnych zadań, za które otrzymuje się zapłatę. Innymi słowy pracodawca oczekuje, że zlecone zadania zawarte w formalnej umowie będą przez pracownika wypełniane, natomiast pracownik, iż za wykonanie tych zadań będzie otrzymywał zapłatę. Również określoną w umowie. Wszystko zatem sprowadza się do tego, co zostało zapisane w umowie o pracę. Tak mogłoby być tylko w przypadku, gdyby chodziło o relacje pomiędzy robotami. W przypadku ludzi rzeczy nigdy nie przedstawiają się tak prosto. Zawsze obok aspektu formalnego mamy do czynienia także z tym nieformalnym.
Nim jednak pójdziemy dalej w rozważaniu niuansów w stosunkach zawodowych, spróbujmy najpierw ogólnie opisać czym właściwie jest wspomniany kontrakt psychologiczny. Mamy bowiem z nim do czynienia zawsze, gdy stykają się ze sobą co najmniej dwie osoby. Może również dotyczyć większych grup. Jego najważniejszą cechą charakterystyczną jest nieformalność! Takiego kontraktu nie spisuje się na papierze. Zwykle też nie określa się jasno jego zasad słowami. Gdyby do tego doszło nie ma już mowy o kontrakcie psychologicznym, lecz raczej jakimś innym. Przynajmniej nie w tym sensie, jaki tutaj jest prezentowany. Jednak wcale nie oznacza to, że za kulisami spisanej czy wypowiedzianej umowy nie będzie krył się jakiś inny nie do końca uświadomiony kontrakt psychologiczny.
Przykładem pozazawodowym będzie na przykład małżeństwo lub relacja partnerska. Jest to przykład o tyle ciekawy, że trudno w nim jasno wytyczyć, gdzie kończy się część formalna, a zaczyna nieformalna. Kontrakt między małżonkami zakłada wierność i wzajemne wsparcie. Praktycznie w większości dziedzin życia. Jednak każdy wie, że aspekt wsparcia psychologicznego nie daje się sformalizować. Dlatego też często mąż przestrzegając formalnych zasad, czyli wierności seksualnej, czy też odpowiedzialności finansowej za rodzinę, jednocześnie nie rozumie dlaczego żona ma do niego o coś pretensje. Przecież robi wszystko do czego się zobowiązał. Czego więc ona chce więcej? Ano właśnie domaga się przestrzegania kontraktu psychologicznego. Tego, by z nią porozmawiał, by jej doradził itd. Tego, czego wprost nie ujmuje się w przysiędze małżeńskiej, ale czego jednak małżonkowie od siebie oczekują. Tak ulotne zjawisko, jak poczucie bezpieczeństwa czy zaufanie trudno sformalizować. Co wcale nie oznacza, że ich nie ma.
Innym przykładem będzie przyjaźń, która ze swej natury jest relacją całkowicie nieformalną. Od przyjaciela oczekuje się również wsparcia i pewnej dozy lojalności, choć nigdy nie ujęło się tego wprost w jakiejś umowie. Pisemnej czy słownej. Zwykle nawet trudno wyznaczyć moment, w którym zwykłe kontakty towarzyskie przeradzają się w przyjaźń. Jednak gdy dowiadujemy się, że przyjaciel obmawia nas przed osobą trzecią lub rozpowiada rzeczy powierzone mu w sekrecie, czujemy się oszukani. Zostały złamane zasady kontraktu psychologicznego.
Rozpatrując kontrakt psychologiczny nie musimy wcale ograniczać się do bliskich relacji. Powiedzmy, że znajomy pożycza od nas książkę. Zamiast oddać ją zgodnie z wcześniejszym zapewnieniem po tygodniu, przynosi dopiero po miesiącu. Może nie oddać jej wcale lub zwrócić podniszczoną. We wszystkich tych wypadkach będziemy czuć dyskomfort. Zostały złamane niepisane zasady kontraktu psychologicznego, które w tym określonym wypadku były nawet dość jasno sprecyzowane. Jeśli należymy do osób konsekwentnych to temu znajomemu już nic nie pożyczymy, a być może nawet ograniczymy z nim kontakty towarzyskie. Jakże często doświadczamy podobnej niefrasobliwości ze strony innych ludzi. Być może sami mamy skłonności do łamania zasad kontraktu w tym przypadku nie doceniając jego społecznego oddziaływania.
Jak widać kontrakt psychologiczny jest pewnym zbiorem nieformalnych zasad. Czasem wypowiedzianych, a czasem nie. Jest to to, co zwykło się określać jako „zrozumiałe samo przez się”. Jego złamania nie możemy dochodzić w żadnym sądzie, gdyż przestrzegania kontraktu psychologicznego nie gwarantują nam żadne przepisy. Być może nawet, gdy przedstawimy sprawę innemu znajomemu, ten wzruszy ramionami i nie zrozumie o co nam chodzi. Bowiem kontrakt psychologiczny ma jeszcze jedną ważną cechę. Nie jest zjawiskiem, które można oceniać całkowicie obiektywnie. Choć opiera się na określonych i powszechnie przyjętych normach społecznych, to pewne jego niuanse w konkretnej indywidualnej sytuacji wymykają się obiektywizacji i stanowią część subiektywnego odczuwania. To rzecz jasna sprawia, że w wypadku, gdy to odczuwanie u obu poszczególnych stron nie przebiega tak samo, może dochodzić do szeregu nieporozumień.
Tutaj dochodzimy do bardzo ważnej konkluzji. By kontrakt psychologiczny był satysfakcjonujący dla obu stron, muszą one wykazywać się pewną formą empatii i przynajmniej częściowo wiedzieć, czego w tej sytuacji się od nich oczekuje. Przy czym musimy również pamiętać, że oczekiwania jednej ze stron mogą być zawyżone i nieadekwatne do sytuacji, czy nawet nierealne. Małżonkowie powinni poświęcać sobie wzajemnie czas, rozmawiać ze sobą i starać się zrozumieć. Jednak żona, która oczekuje, że mąż nie pójdzie do pracy tylko będzie nieustannie jej słuchał, narusza kontrakt psychologiczny nie poprzez łamanie jego zasad, lecz przez wysuwanie nierealnych oczekiwań.

cdn.

Źródła:
P. Mankin, C. Cooper, Ch. Cox, Organizacja a kontrakt psychologiczny. Zarządzanie ludźmi w pracy, tłum. G. Kranas PWN Warszawa 2000.
S. P. Morreale, B. H. Spitzberg, J. K. Barge, Komunikacja między ludźmi: motywacja, wiedza i umiejętności, tłum. P. Izdebski, A. Jaworska, D. Kobylińska, PWN Warszawa 2007.

sobota, 6 grudnia 2014

WPŁYW USZKODZENIA MIĘŚNIA NADGRZEBIENIOWEGO NA STABILNOŚĆ I MOBLINOŚĆ OBRĘCZY BARKOWEJ


Polecam lekturę każdemu kto interesuje się anatomią, a w szczególności budową kostną i mięśniową barków, problemami z rotatorami itp. Bardzo solidnie napisana praca magisterska, pod kierunkiem prof. Nowotnego - autorstwa p. Marii Dobosz.

środa, 3 grudnia 2014

Fleksja kolana


Newralgiczny punkt

Jako, że powstała taka potrzeba, czas napisać coś więcej na temat fleksji kolana. Dokładniej zaś zajmę się wyrównywaniem niebezpiecznych dysproporcji związanych z tą funkcją. Sporo uwagi swego czasu poświęcaliśmy rotatorom, jak również wyrównywaniem głowy vastus medialis mięśnia czworogłowego uda. Teraz pora zająć się zginaczami kolana.
Kolano obok stożka rotatorów jest tym miejscem, które w sporcie bardzo często ulega kontuzjom. Przyczyn tego faktu może być wiele. Tym niemniej, im więcej z nich wyeliminujemy, tym mniej niebezpieczeństw nam grozi. Jest niewątpliwym faktem, iż po czterdziestym roku życia na kolana narzekają częściej kobiety niż mężczyźni. Zwykle dają o sobie znać długie lata chodzenia na szpilkach, które strasznie zaburzają statykę całego układu. Druga przyczyna to zła dieta powodująca stany zapalne stawów. Panie częściej dają się namówić na rezygnację z mięsa, co też odbija się na ich zdrowiu.

Zaburzenia statyki i motoryki

Częstym błędem jest rozpatrywanie jakiegoś mięśnia lub jego funkcji w oderwaniu od całości motoryki i statyki ciała. Wprawdzie w kulturystyce istnieje coś takiego jak izolacja mięśnia, często wyśmiewana przez ignorantów, lecz wymaga to specjalnych technik, o których nie czas i miejsce teraz pisać. Dodam tylko na marginesie, iż zrozumienie tych technik jest jeszcze niższe u bywalców siłowni, jak w przypadku ćwiczeń złotych. Wróćmy jednak do tematu.
Biorąc pod uwagę powyższe stwierdzenie można uznać, a praktyka to potwierdza, że już nawet zaburzenie w układzie stóp może przenosić się na cały układ ruchu człowieka, co w skrajnych przypadkach daje sytuację, gdy nieprawidłowo pracująca stopa powoduje zaburzenia w obszarze kręgów szyjnych, bóle głowy itp. Może też być odwrotnie. Niewłaściwe trzymanie głowy będzie poprzez poszczególne kręgi przenosić się coraz niżej, a potem poprzez układ kostny i stawowy może odbijać się także na zdrowiu stóp. Czasem w grę wchodzi poważna wada postawy, a czasem tylko zły nawyk, który w porę wychwycony i wyeliminowany pozwoli ustrzec się takich wad i ich skutków.
Tak naprawdę cały temat ma ogromne zaplecze. Musimy pamiętać, że mimo podejmowania licznych prób tworzenia - coś takiego jak idealne proporcje ciała, czy idealna budowa nie istnieje. Są pewne ogólne wskazania, czy dana postawa mieści się w normach, czy jest już wadą, ale istnieją także indywidualne zróżnicowania. Dodatkowym kryterium jest wiek. U małego dziecka krzywizny wykształcają się stopniowo pod wpływem grawitacji. Dlatego np. nie można oceniać postawy dwulatka wg kryteriów dla dorosłego. Pewne skoki w czasie rośnięcia też powodują czasowe zaburzenia statyki i motoryki ciała, jednak nie są jeszcze uważane za stan chorobowy.
Te dygresje podaję tutaj dlatego, byśmy sobie uświadomili, iż za stan kolan odpowiada mnóstwo czynników. Nie zawsze wystarczy mocnej popracować nad vastus medialis, czy dodać coś na fleksję, by rozwiązać wszystkie problemy. Wróćmy jednak do istoty omawianego tematu.

Ćwiczenia złote a kolana

Ważną rzeczą, którą trzeba tu dobrze zrozumieć jest fakt, iż nie zawsze, gdy dochodzi do zgięcia kończyny jednocześnie wiąże się to z bezpośrednią pracą jej zginaczy. Jeśli np. spojrzymy na ramię w wyciskaniu francuskim to zauważymy, że w negatywnej części ruchu dochodzi do zgięcia ramienia, a jak wiadomo w tym ćwiczeniu skupiamy się na tricepsie. Czy znaczy to, że biceps zupełnie nie pracuje? Nie do końca. Pracuje jako antagonista hamując nadmiar siły tricpesa i chroniąc tym samym staw łokciowy. Jest to jednak głównie tylko praca statyczna. To samo zachodzi we wszelkich odmianach wyciskań, a nawet w dipsach. Całość tej relacji możemy spokojnie przenieść na przysiady. Tu zachodzi bardzo podobna korelacja. Wprawdzie w dolnej fazie noga jest zgięta w kolanie, ale nie znaczy to, że mocno pracują zginacze. Jeśli robimy ciężki przysiad ze sztangą na plecach to mocno napracuje się mięsień dwugłowy uda. Tyle tylko, że głównie głowa długa w swojej funkcji prostownika bioder (także półbłoniasty i półścięgnisty). Podobnie też będzie w przypadku martwego ciągu.
W pierwszych miesiącach treningów pobudzenie wynikające z napięcie statycznego oraz efekt tzw. cross training zupełnie wystarczą do pobudzenia mięśni zginających staw kolanowych. Jednak z czasem może stać się to niewystarczające.
W tym miejscu warto dodać jeszcze następującą ciekawostkę. Jeśli zrobicie bardzo ciężkie wiosła z wybiciem z nóg, szczególnie wiosła jednorącz, to możecie na drugi dzień poczuć, że mocno pracowały zginacze kolan. Jednak mimo to, ciągle będzie to raczej praca statyczna niźli dynamiczna bliska pełnemu zakresowi ruchu.

Zaangażowane mięśnie

O jakie mięśnie dokładnie chodzi? Głównie o: m. półścięgnisty, półbłoniasty i dwugłowy uda. Dodatkowo jako synergiście pracują: m. krawiecki, smukły i brzuchaty łydki. Dość silną asystę zapewniają także mięśnie pośladkowe. Jak dokładnie te mięśnie są rozmieszczone można zobaczyć TUTAJ (FIG 5)

Żuraw - harm raises

Jeśli chodzi o żurawia to jest to ćwiczenie specyficzne. Wprawdzie jego głównym celem jest aktywizacja mięśni odpowiedzialnych za fleksję w stawie kolanowym, ale z drugiej strony angażuje tyle jednostek motorycznych i ma taki charakter, że często jest zaliczany do ćwiczeń złotych. Jednak z racji poziomu trudności zwykle wstrzymuję się z polecaniem go osobom, które dopiero zaczynają przygodę z siłownią.
Prócz samych zginaczy kolana - żuraw stawia duże wymagania samemu rdzeniowi. Pracują w tym ćwiczeniu mocno pośladki, prostowniki grzbietu, jak i mięśnie brzucha. Tak więc, póki ktoś nie opanuje dobrze przysiadów czy MC, to nie ma sensu brać się za żurawia. Spore napięcie przypada nawet na rectus femoris.
Trudnościami związanymi z tym ćwiczeniem są także - kwestia odpowiedniego zaczepienia nóg oraz zwiększania obciążenia. W odniesieniu do pierwszego każdy musi sam znaleźć dla siebie dobre rozwiązanie. Czy to podkładając nogi pod jakiś mebel, sztangę, czy też posiadając dobrego partnera, który przytrzyma za kostki. Co do obciążenia to mamy trzy możliwości. Pierwsze to plecak dobrze przylegający do pleców. Druga to kamizelka obciążeniowa. Wreszcie trzecia polega na tym, iż w ugiętych rękach przed sobą trzyma się sztangielki i na nie opada w dolnej pozycji. Należy przy tym pamiętać, że jest normalne, że na dole ciało przejawia pewną bezwładność i dlatego lekki odbicie rękami jest jak najbardziej prawidłowe. Ważne tylko, by nie było zbyt mocne i pracę jednak wykonywały zginacze kolan, a nie klatka i tricepsy.

Uginanie nóg na maszynie leżąc

O wiele mniej problemów nastręcza zwykłe uginanie nóg na maszynie. Najczęściej w pozycji leżenia na brzuchu. W porównaniu z żurawiem mamy tu o wiele mniejszy angaż jednostek motorycznych. Z drugiej strony większa izolacja mięśni zginających kolano pozwala lepiej skupić się na nich samych. Rzecz jasna i tu dość mocno pracują pośladki. Dużo zależy od tego, jaki kąt ma podkładka pod udo. Im większy kąt tym bardziej pracują pośladki, a nieco mniej zginacze kolana. Inną formą "udziwnienia" jest ustawienie stóp. Można palce zadzierać w górę lub przyciągając do piszczeli, co zmienia głównie zaangażowanie łydek. Można też w trakcie ruchu zmieniać układ stopy w stawie skokowym. Można wreszcie w miarę potrzeb, stopy ustawiać do wewnątrz lub na zewnątrz - dzięki temu mocniej pobudzając poszczególne zginacze. Jednak wymaga to już wysokiej znajomości swoich aktualnych potrzeb. No i nigdy nie robimy rotacji stóp już w czasie trwania ruchu. Zwykle najlepiej wykonywać zwykłe uginanie bez nadmiernej manipulacji ustawieniami stóp.

Inne formy i rozwiązania

Podobną choć nieco inną formą jest uginanie nóg siedząc. Tu angaż poszczególnych mięśnie jest nieco inny. Mniej też pracują pośladki, ale i wzrasta ryzyko kontuzji. Łatwo przesadzić z ciężarem i zdestabilizować kolano. Istnieją wreszcie maszyny do uginania stojąc. Jeśli ktoś nie ma dostępu do omówionych powyżej maszyn i nie może lub nie potrafi wykonywać żurawia, to zawsze jeszcze można przywiązać ciężar do kostki i robić ugięcia w leżeniu lub siadzie. Minusem jest na pewno ograniczenie obciążenia, ale np. w sytuacji rehabilitacji jest to całkiem dobre rozwiązanie.