Metody pozyskiwania
nowych pracowników ciągle się zmieniają i rozwijają. Pojawia się
coraz więcej koncepcji skutecznej rekrutacji oraz mnóstwo
przeróżnych testów. Niektóre są tworzone z myślą o konkretnych
stanowiskach, inne pozostają jedynie wyrazem panującej mody w
ramach samej psychologii pracy czy też zawirowań na rynku pracy.
Omówienie ich wszystkich wymagałoby osobnego i dość obszernego
opracowania. Dlatego też w tym miejscu nie będę się tym
szczegółowo zajmował. Wskażę tylko te aspekty, które
bezpośrednio wiążą się z omawianym tematem.
Kandydat na
pracownika przychodząc na pierwszą rozmowę w sprawie pracy, czy
też składając wymagane dokumenty, wchodzi w szczególną
interakcję. Może się ona zakończyć albo podjęciem pracy, czyli
pozytywnym przejściem całego procesu, albo też odrzuceniem w tym
procesie. Istnieje też trzecia możliwość, o której dość często
się zapomina. Sam pracownik może w czasie rekrutacji zrezygnować,
gdy już na tym wstępnym etapie uzna, iż przyszły pracodawca nie
daje szansy na spełnienie jego oczekiwań. Może również w tym
czasie dostać albo znaleźć inną, w jego odczuciu, bardziej
korzystną ofertę.
Wybrany sposób
rekrutacji oraz cały jej przebieg pozwalają zebrać informacje o
przyszłym pracowniku. O jego możliwościach oraz dotychczasowych
dokonaniach. Jednak nie tylko. Mówią również wiele kandydatowi o
samej firmie. Im więcej ma on wiedzy i doświadczenia, tym więcej
może z takiego procesu wywnioskować.
Im więcej ktoś
przeszedł podobnych procesów, tym większe ma doświadczenie i
orientuje się do czego dana procedura zmierza. Nie wolno też
zapominać, że testowane osoby bynajmniej nie dają odpowiedzi
jakich się od nich oczekuje. Trudno w tym wypadku mówić o
szczerości lub nieszczerości. Pracodawca stara się pozyskać
najlepszych ludzi do danej pracy, natomiast kandydaci starają się
zaprezentować właśnie jako ci najlepsi. Dlatego udzielają takich
odpowiedzi o jakich sądzą, iż będą najbardziej satysfakcjonujące
dla pracodawcy i pozwolą zdobyć im stanowisko w firmie. Próbują
więc zgadnąć to, czego oczekuje od nich pracodawca.
Przebieg procesu
rekrutacji może znacznie zmienić oczekiwania formalne i nieformalne
pracownika, który dostosowuje się do nowej sytuacji i przyjmuje
zaproponowane przez przyszłego pracodawcę warunki. Natomiast raczej
nic się nie zmieni, jeśli chodzi o oczekiwania pracodawcy. Chyba,
że mamy do czynienia z negocjacjami prowadzonymi z wysokiej klasy
specjalistą, którego firma pragnie pozyskać i dlatego też gotowa
jest pójść na pewne ustępstwa. Niekiedy nawet znaczne. Jednak
takie negocjacje są czymś zupełnie innym niż opisywany tu proces
rekrutacji. Z racji zaś, że dotyczą bardzo małego procenta
pracowników możemy je w tym miejscu zupełnie pominąć.
Wielu psychologów
uważa, że typ osobowości generuje określony rodzaj oczekiwań i
zachowań. Także w zakresie związanym z pracą zawodową. Dlatego
też w ostatnich latach podejmuje się wysiłek, by w ramach testów
wchodzących w skład procesu rekrutacji ustalić typ
charakterologiczny kandydata. Dzięki temu ma dojść do lepszego
dopasowania stanowiska dla poszczególnych pracowników lub też
wyszukania takiego, którego cechy charakteru i osobowości będą
bardziej nadawały się do określonego rodzaju pracy. Jednak sprawa
jest nieco bardziej skomplikowana, więc musimy przejrzeć się jej
pod różnymi kątami.
Mimo obiecujących
perspektyw związanych z tą teorią, okazało się, że
przygotowywane testy charakteryzują się niskim poziomem trafności.
Teoria sama w sobie nadal pozostaje interesująca, lecz wprowadzanie
jej w życie napotyka na szereg przeszkód. Dlaczego tak się dzieje?
By to dobrze zrozumieć musimy przeprowadzić proste ćwiczenie.
Zastanówmy się chwilę nad tym, jak opisali by nasz charakter
poszczególni nasi bliscy i znajomi. Czy w domu przy rodzinie
zachowujemy się tak samo, jak w towarzystwie przyjaciół na
nieoficjalnym przyjęciu? Czy nasze zachowanie wobec szefa jest takie
same jak wobec żony czy męża? Jasne, że nie. Niekiedy opinie na
nasz temat mogą być bardzo rozbieżne. Ta oczywista prawda w
rzeczywistości bardzo komplikuje cały proces rekrutacji. Zauważono
bowiem, że dana osoba zachowuje się inaczej w czasie samej
rekrutacji, a inaczej wówczas, gdy już ma pracę i oswoi się ze
środowiskiem. Niełatwo więc przeniknąć testami ową fasadę
„dobrego wrażenia”.
Tak więc okazało
się, iż to nie tylko cechy osobowości wpływają na zachowanie
człowieka, ale także funkcja, jaką sprawuje w odniesieniu do
danych ludzi, czy środowisk. Ten sam człowiek będzie inaczej
reagował jako ojciec, inaczej jako szef, inaczej jako podwładny,
inaczej jako przyjaciel, mąż itd. Niektórzy badacze wysuwają
nawet tezę, że funkcja ma większe znaczenie niźli sama osobowość.
Jednak wydaje się, że jest to zbyt daleko posunięte przesunięcie
akcentów. Bowiem różne osobowości będą różnie podchodziły do
pełnienie poszczególnych funkcji w swoim życiu, lecz jak widać
sprawa jest bardziej skomplikowana niż się to wstępnie wydawało i
poniekąd tłumaczy niską trafność prognozowania testów
osobowości.
Skoro tak się
rzeczy mają, to czemu firmy nadal stosują testy osobowości? Czy
dlatego, że liczą, iż z czasem staną się one bardziej adekwatnym
narzędziem do potrzeb pracodawcy? Częściowo tak, ale nie tylko.
Warto zdać sobie sprawę z faktu, że nawet niska trafność daje
korzyści w skali większej firmy. Są one wbrew pozorom i tak na
tyle duże, iż warto inwestować w podobne testy. Inaczej będzie w
przypadku małych firm. Dla nich inwestycja w tak złożony proces
rekrutacyjny nie będzie miała sensu i wygeneruje większe koszty
niż może przynieść korzyści. Musimy pamiętać, że im więcej
osób poddaje się naraz testom prowadzonym przez fachowców, tym
koszt rekrutacji w przeliczeniu na jednego kandydata jest niższy.
cdn.
Źródła:
P. Mankin, C.
Cooper, Ch. Cox, Organizacja a kontrakt psychologiczny.
Zarządzanie ludźmi w pracy, tłum. G. Kranas PWN Warszawa 2000.
S.
P. Morreale, B. H. Spitzberg, J. K. Barge,
Komunikacja między
ludźmi: motywacja, wiedza i umiejętności,
tłum. P. Izdebski, A. Jaworska, D. Kobylińska, PWN Warszawa 2007.
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz