Kontrakt psychologiczny. Nieformalna strona zarządzania cz. 2

Nim pójdziemy dalej w naszych rozważaniach proponuję się na chwilę zatrzymać i przeprowadzić prosty eksperyment. Należy go zrobić teraz, a potem powtórzyć już po zakończeniu lektury całego tego cyklu. Wówczas też porównać uzyskane wyniki. Szczególnie te, które będą dotyczyły naszej pracy. Być może dowiemy się dzięki temu wielu interesujących rzeczy, na temat naszej postawy i oczekiwań.

Do przeprowadzenia doświadczenia potrzebna nam będzie jedynie kartka papieru i długopis. Należy wybrać dwie relacje pozazawodowe oraz zaraz po ich analizie to samo doświadczenie przeprowadzić w stosunku do swojej sytuacji zawodowej. Należy zastanowić się i wypisać nasze nieformalne oczekiwania w stosunku do każdej z tych relacji. Gdy chodzi o naszą pracę – w stosunku do pracodawcy (albo bezpośredniego przełożonego) lub jeśli sami jesteśmy pracodawcą, w stosunku do jednego ze swoich pracowników. Najlepiej w tym wypadku wybrać bardzo konkretną osobą, zamiast posługiwać się jakimś nieokreślonym abstraktem pracownika.

Wynik naszych rozważań zapisujemy na kartce lub w notatniku i zostawiamy sobie do późniejszych porównań. Teraz możemy pójść dalej. Nie będę tutaj szczegółowo analizował relacji pozazawodowych i nieformalnych. Wiadomo, że oczekujemy w nich wsparcia, szacunku, być może także intymności – rozumianej szerzej niźli tylko w wymiarze seksualnym. Oczkujemy także zwykle szczerości i lojalności.

Zatem, czego oczekuje pracownik od pracodawcy? Zacznijmy od przypomnienia formalnych zobowiązań. Pracownik oczekuje wypłacanego regularnie wynagrodzenia (w tym także odprowadzania składek ubezpieczeniowych itp.) oraz stworzenia określonych warunków do pracy. Zwykle także dostarczenia koniecznych do jej wykonania materiałów. W tej kwestii wiele się ostatnio zmienia, gdyż coraz więcej osób pracuje na własny rachunek w domu przyjmując konkretne zlecenia od różnych pracodawców. W tej sytuacji pracownik sam stwarza sobie miejsce pracy i nie oczekuje tego od zleceniodawcy. Tutaj warto napomknąć o kontrakcie psychologicznym związanym z umowami o dzieło czy też zlecanie, lecz tym zajmę się niebawem nieco szerzej. Teraz przejdźmy dalej tak, by nie rozbijać ciągłości wywodu.

Jakie są formalne oczekiwania pracodawcy? Rzecz jasna oczekuje on wykonania zleconych zadań i nie podejmowania działań na szkodę firmy, a więc odpowiednie i celowe rozporządzanie powierzonymi sobie materiałami i narzędziami. Na tym praktycznie można zakończyć i zamknąć listę formalnych oczekiwań obu stron. Jednak, jak już wspomniałem na początku, wcale nie wyczerpuje to tematu wszelkich oczekiwań związanych z relacjami zawodowymi. Spójrzmy więc na pozostałe.

Nieformalnie pracownik ma sporo oczekiwań, które nie zawsze są bezpośrednio uświadomione. Zwykle pragnie być doceniany. Nie tylko w formie finansowej. Dobre słowo, podkreślenie zasług, jeśli tylko jest szczere i pozbawione hipokryzji, będzie równie silnie motywowało do pracy.

Chciałbym na chwilę zatrzymać się przy tej sprawie. Człowiek zwykle dokładnie wie, kiedy jest chwalony szczerze, a kiedy pochwała nie jest niczym innym, jak tylko formą manipulacji. Trzeba być niemal zupełnie pozbawionym wrażliwości społecznej, by tej różnicy nie wyczuwać. Wprawdzie niektórzy przełożeni potrafią się doskonale maskować, ale zazwyczaj prawda i tak wychodzi na jaw, gdy na przykład coś w firmie idzie źle i nagle pracownik słyszy o sobie zupełnie co innego niż wcześniej. Gdy przełożonemu zależało na szybkim wykonaniu pracy, pracownik był chwalony. Gdy coś, co w dodatku nie wynika z winy tego pracownika, idzie źle lub przedsiębiorstwo nie ma pilnych zleceń i nie stoi najlepiej finansowo, nagle okazje się nierobem pozbawionym wszelkich talentów.

Taka postawa jest jawnym łamaniem kontraktu psychologicznego przez kierownika. Pracownik czuje się oszukany i co więcej, ma do takiego poczucia prawo. Pozwolę sobie nawet narazić się niektórym pracodawcom i napisać wprost... Niejednokrotnie szumne mowy w czasie opłatków firmowych, czy też innych okolicznościowych imprez integracyjnych organizowanych dla pracowników, drażnią i są również przejawem łamania kontraktu psychologicznego. Dlaczego? Dzieje się tak wtedy, gdy przemówienia takie stoją w jawnej sprzeczności ze słowami i sposobem traktowania pracowników na co dzień. Już mniejszym złem jest niewłaściwe traktowanie pracowników cały czas, niźli takie okresowe popisy hipokryzji. Warto, by przełożeni wzięli sobie tę przestrogę do serca. Jeśli nie potrafią odpowiednio doceniać swoich ludzi, to przynajmniej powinni być w tym konsekwentni.

To samo dotyczy samej idei integracji załogi. Jeśli jest tylko formalnym działaniem od czasu do czasu, a na co dzień w firmie raczej wywołuje się sztucznie nadmierną rywalizację, ceni lizusostwo czy donoszenie na kolegów – mamy do czynienia z łamaniem kontraktu w większym stopniu, niż gdyby te naganne praktyki nie były od czasu do czasu przetykane tzw. integracją. Same w sobie są łamaniem zasad nieformalnych, ale nie aż tak bardzo, jak w opisanym przypadku sztucznej integracji, jawnie sprzecznej z prawdziwymi intencjami pracodawcy.

By dobrze zrozumieć w czym rzecz muszę jeszcze dodać kolejną uwagę. Brak pochwał ze strony przełożonego nie oznacza automatycznie łamania kontraktu psychologicznego. Gdy pracownik nie robi nic ponad swoje obowiązki lub wręcz wykonuje je opieszale i mimo tego oczekuje uznania, to mamy do czynienia ze wspomnianymi już wygórowanymi oczekiwaniami, a więc problem leży po jego stronie i to on poniekąd łamie zasady kontraktu.

cdn.

Źródła:

P. Mankin, C. Cooper, Ch. Cox, Organizacja a kontrakt psychologiczny. Zarządzanie ludźmi w pracy, tłum. G. Kranas PWN Warszawa 2000.

S. P. Morreale, B. H. Spitzberg, J. K. Barge, Komunikacja między ludźmi: motywacja, wiedza i umiejętności, tłum. P. Izdebski, A. Jaworska, D. Kobylińska, PWN Warszawa 2007.